Авторы исследования уверяют, что старались быть максимально объективными. Кандидаты оценивались по разным параметрам: специализации труда, профессиональному и управленческому опыту, знанию иностранных языков, трудовому стажу. По всем вопросам были четкие критерии. Например, степень владения английским языком оценивалась не по количеству баллов — на 1—2—3—4—5, а по уровню знания: Intermediate, Advanced и т.д. То же самое и с другими критериями. И только общая оценка кандидату ставилась по пятибалльной шкале.
Около 80% пула оцениваемых Kelly кандидатов составляли специалисты, 12% — линейные руководители, 4% — начинающие специалисты (без опыта), 3% — руководители высшего звена.
Среди кандидатов больше женщин (75%), что в целом отражает традиционное преобладание доли слабого пола в отрасли. Большинство соискателей — люди в возрасте 25—34 лет (56%), что тоже характерно для возрастной структуры участников фармрынка. Подавляющее большинство (98%) имеют высшее образование, 18% — еще и бизнес-образование.
Глазами рекрутеров
Руководитель практики Life Science Kelly Services CIS Мария Овечкина, комментируя данные исследования, отмечает, что в сравнении с предыдущим годом в целом качество человеческих ресурсов в секторе фармацевтики выросло. «Увеличилось количество кандидатов, знающих английский язык и получающих дополнительное бизнес-образование, — говорит она. — Также мы отмечаем рост профессионального уровня специалистов российских фармкомпаний. Это подтверждают не только данные нашего исследования, но и практика успешной работы с кандидатами из отечественной фармы».
По мнению рекрутера, самая стабильная с точки зрения изменения качества трудовых ресурсов — сфера медицинской поддержки бизнеса. «Как и прежде, медицинские советники соответствуют строгим требованиям работодателей по образованию, знанию английского языка, — сказала эксперт. — Кандидатов этого профиля стало больше, так как развивается институт MSL, но качество соискателей стабильно хорошее».
По словам Марии Овечкиной, в сфере продаж налицо два типа кандидатов. «Как правило, работающие сотрудники отделов продаж имеют оценку выше предыдущих лет, и эта оценка выше, чем у коллег, занятых в других отраслях. Что же касается категории тех, кто долго не мог найти работу, то их оценка ниже. Это связано с тем, что после серьезных сокращений в отделах продаж быстро найти работу удалось самым квалифицированным и опытным кандидатам — с уровнем квалификации выше среднего. Но не стоит забывать: чем выше позиция, тем дольше идет поиск новой работы — эта закономерность актуальна для всех сфер».
Как отмечает рекрутер, в фарммаркетинге уровень качества кандидатов традиционно высок. В то же время заметна тенденция — маркетологов с медицинским образованием становится меньше в сравнении с предыдущими годами. «У таких кандидатов в целом выше уровень знания английского языка, и среди них больше людей с бизнес-образованием», — уточнила Мария Овечкина.
Глазами работодателей
А что думают работодатели об уровне кадрового потенциала отрасли?
По мнению менеджера по персоналу компании Stada CIS Светланы Лесных, за последние три-пять лет качество кандидатов стало ниже. «По нашим ощущениям, слабее стали соискатели на позиции в sales force, — говорит она. — Если раньше медпредставители из-за глубоких медицинских знаний воспринимались врачами как партнеры, то сейчас мы наблюдаем это реже. Любой недостаток формального образования в нашей компании легко можно компенсировать благодаря множеству инициатив, направленных на профессиональный рост и развитие. Больше огорчают не поверхностные знания кандидатов, а отсутствие желания их осваивать и низкая ответственность за результат.
В молодом поколении очень настораживает низкий уровень готовности к решению сложных, комплексных задач. Молодым медпредставителям хочется всего и сразу, при этом они не готовы активно вкладываться в работу. В то же время в молодежи меня искренне восхищают инновационность, креативность, готовность к изменениям, открытость новым идеям. Также радует растущая проактивность в плане получения практического опыта еще в процессе учебы в вузе».
Менеджер по персоналу Stada CIS Кристина Фомичева как общую характеристику кандидатов отмечает высокий уровень владения иностранными языками либо их активное изучение, особенно среди кандидатов на должности в R&D. Среди других позитивных тенденций, связанных с уровнем подготовки этой категории персонала, — наличие международного опыта и опыта работы в ведущих российских исследовательских центрах. Также наблюдается рост числа кандидатов с научной степенью.
«Кандидаты маркетингового профиля стали больше доверять возможностям карьеры в российских компаниях-производителях. Эта тенденция не может не радовать нас, — отмечает Кристина. — Мы замечаем также рост компетентности маркетологов в сфере digital-продвижения».
Кадровый вектор
«Сегодня на российском фармрынке сложилась нетипичная для большинства сфер бизнеса ситуация: количество вакансий здесь превышает количество кандидатов, — рассказывает руководитель объединенного центра по подбору персонала ГК Novartis в России Анастасия Секина. — В первую очередь это обусловлено спецификой и особенностями самой отрасли, где принципиальными требованиями при трудоустройстве остаются наличие медицинского образования, знание законодательства, регуляторных процессов и стандартов GMP. Кандидатов с такими знаниями и навыками на рынке мало, поэтому работодатели вынуждены конкурировать между собой за возможность принять на работу действительно высококлассного специалиста».
По словам Анастасии, долгое время фармрынок был закрыт для специалистов из других индустрий. При этом различные профессиональные инструменты и подходы к решению разноплановых бизнес-задач перемещались из одной компании в другую вместе с сотрудниками, менявшими место работы. Фармрынок — замкнутая система, куда медленно и с определенными сложностями приходят инновационные решения. Но сегодня фармкомпании стали также рассматривать кандидатов с опытом работы в других отраслях. Это своеобразная возможность привнести в отрасль знания и навыки профессионалов с иным опытом, чтобы модернизировать сложившиеся алгоритмы работы.
«Значимым вопросом для руководства компаний сейчас является работа по привлечению молодых специалистов. Все понимают, что за выпускниками будущее и важно создать все необходимые условия, чтобы в организации работали наиболее талантливые, перспективные кадры, — отмечает Анастасия Секина. — Кандидаты сегодня настроены на быстрый карьерный рост, работу над новыми, интересными проектами, отсутствие рутины и понимание своего вклада в общее дело. В связи с этим возможности работодателя должны соответствовать амбициям и ожиданиям молодого поколения».
