Аптекарь (А): Ольга Николаевна, многие руководители сталкиваются с тем, что некоторые сотрудники развивают бурную деятельность, а результатов их работы не видно. Что происходит и почему?
Ольга Заводилина (О.З.): У такого поведения могут быть 2 причины. Первая – это действительно обычная лень: для «прикрытия» своей лени сотрудник нагружает себя множеством лишних задач, с энтузиазмом берется за различные «общественные» дела, не связанные с работой (организацию праздника, сбор денег на подарок юбиляру и т.п.), а свои основные задачи старается переложить на коллег.
Вторая категория сотрудников начинает имитировать бурную деятельность из-за неуверенности в себе. У таких людей возникает ощущение, что, если они не будут помимо своей основной работы выполнять много разных задач, они станут бесполезными или даже ненужными в этой компании. Такие сотрудники хватаются буквально за все и набирают себе много разных поручений и дел, чтобы доказать всем свою значимость и убедить руководство в своей незаменимости. При этом сотрудник, «утопая» в этой массе задач, забывает, какие из них основные и в чем состоят его прямые обязанности – именно их он чаще всего и не успевает выполнять.
А: Что делать руководителю, если сотрудник имитирует бурную деятельность только для того, чтобы прикрыть этим собственную лень?
О.З.: В этом случае руководитель должен напомнить сотруднику о его непосредственных рабочих обязанностях и еще раз обозначить ему границы его компетенций. Такому сотруднику необходимо пояснить, что общественные дела и помощь коллегам – это, конечно, хорошо, но все-таки главная его задача – выполнение его профессиональных обязанностей. Если у сотрудника не получается успешно совмещать свою работу с общественной деятельностью, не связанной с его непосредственными задачами, значит нужно отказаться от общественных дел и заниматься только работой. Для повышения эффективности труда руководителю рекомендуется дробить рабочие задачи этого сотрудника на несколько частей или этапов и строго контролировать сроки и качество выполнения каждого этапа. Таким образом, если бурная деятельность работника прикрывает лень, все в руках руководителя: контролируя выполнение работником своих обязанностей на каждом этапе, руководитель не дает возможности ленивому работнику маскировать свою лень.
А: Как разглядеть за бурной деятельностью лень?
О.З.: Руководитель должен четко знать обязанности и границы ответственности каждого работника. Нужно наблюдать за работой и следить за тем, выполняют ли сотрудники только свою работу или то, что они делают, выходит за рамки их компетенции. Важно помнить, что для лени всегда есть неявные причины. Основных таких причин всего три: либо человек сильно устал, либо он чего-то боится, либо он просто привык работать «спустя рукава». Задача руководителя состоит в том, чтобы выяснить причину этой лени. Для этого нужно поговорить с сотрудником. Может быть, ему не хватает каких-то знаний? Или ему нужно отправиться в отпуск? А если он чего-то боится, то чем вызван этот страх?
Определив причину лени, нужно попытаться ее устранить. При недостатке знаний сотрудника можно подучить. Если человек испытывает страх (например, страх общения по телефону), нужно помочь ему избавиться от него или подумать о том, подходит ли сотрудник на ту должность, которую он занимает: может быть, его лучше перевести на другую работу? Но если человек просто привык так работать, нужно ему объяснить, что у него есть выбор: или он учится работать по-другому, или с ним придется расстаться.
А: Что делать руководителю, если сотрудник развивает бурную деятельность, чтобы скрыть свою неуверенность и показать руководству свою значимость или незаменимость?
О.З.: Это более сложная ситуация. У руководителя появляется соблазн пойти на поводу у гиперактивного сотрудника, особенно если тот занимает какую-то руководящую должность. Конечно, всегда приятно иметь в компании человека, который постоянно развивает бурную деятельность, берется буквально за все и за всех все делает. Но здесь таится серьезная опасность: такой «деятель» не позволяет развиваться другим сотрудникам и тем самым мешает развиваться компании, потому что он по собственной инициативе берет на себя все и тем самым поощряет лень у своих коллег. Таким образом, если сотрудник все на себя берет и развивает бурную деятельность, то своим поведением он разлагает коллектив. Руководитель должен знать, что это опасно для компании.
Развивать бурную деятельность и делать «все за всех» могут как рядовые сотрудники, так и руководители. Как правило, рядовым членам рабочего коллектива такое поведение нравится («замечательный руководитель – он все за всех делает», или «замечательный товарищ – он всегда выручит»). Но за такой бурной деятельностью всегда скрываются определенные проблемы, которые нужно выявить. Важно разобраться в том, каких навыков не хватает гиперактивному сотруднику, чтобы он мог делегировать какие-то задачи другим и разделил ответственность с другими сотрудниками, а не брал все на себя.
А: А что делать самому сотруднику, если он развивает бурную деятельность из-за собственной внутренней неуверенности?
О.З.: Такой сотрудник должен напомнить себе, что компании он нужен именно благодаря своей специальности, т.е. благодаря тем профессиональным знаниям и навыкам, из-за которых его приняли на работу в данную компанию. По этой причине он должен в первую очередь выполнять свои непосредственные обязанности и решать свои профессиональные задачи.
А: Но многим руководителям нравится, что в компании есть такой замечательный сотрудник, который готов на себе тащить буквально все.
О.З.: Зачастую руководитель действительно бывает рад такому сотруднику, поэтому он закрывает глаза на побочный эффект – развитие лени и халатности у других сотрудников. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно активный сотрудник просто выгорит (или его организм даст сбой), а если при этом все остальные работники привыкли работать халатно, то успешная деятельность компании будет под угрозой.
Чтобы этого не случилось, руководителю нужно пресекать слишком бурную деятельность сотрудника на начальном этапе и тактично возвращать ее в рамки его непосредственных обязанностей.
В этом случае можно сказать активисту примерно так: «Это все замечательно, но другим сотрудникам тоже нужно дать возможность поработать. Делай хорошо свою работу – получишь повышение, и тогда зона твоей ответственности расширится. А пока лучше сконцентрируйся на своих сегодняшних профессиональных обязанностях».
