Основные понятия
Максимальный срок испытания не может превышать 3 месяца (правда, из этого правила может быть сделано исключение в отношении главбуха, зав. аптекой и его зама, которые относятся к категории руководителей, а значит, в их отношении может быть установлен испытательный срок до 6 месяцев) и не может быть продлен решением руководителя (если изначально был оговорен срок испытания в 2 месяца, то изменить его на 3 уже нельзя).
Работодателю нужно помнить, что поскольку длительность испытательного срока устанавливается в календарных днях (иначе говоря, в него входят выходные и праздничные дни), то его окончание может приходиться на нерабочие дни. Точно так же испытательный срок должен быть увеличен на период отсутствия работника по болезни или иной причине (в т.ч. неуважительной). Это важно учитывать, определяя предельную дату увольнения сотрудника, находящегося на испытательном сроке, поскольку в течение испытательного срока работодатель обязан предупредить работника об увольнении минимум за 3 дня в письменной форме под подпись. При этом если сотрудник не был уволен во время испытания, то он автоматически считается прошедшим испытательный срок, никаких дополнительных приказов или иных документов для подтверждения не требуется. Фактически уже за 3 дня (причем календарных, а не рабочих!) до окончания испытательного срока с работником не может быть расторгнут договор на этом основании.
Испытательный срок является существенным условием трудового договора и обязательно должен быть оговорен в письменной форме в тексте договора, заключаемого с работником. Причем когда работодатель решает использовать в качестве элемента трудового соглашения испытание, он обязан конкретизировать перечень и раскрыть суть тех заданий, которые должен будет исполнить работник в ходе испытательного срока.
Дело в том, что расторжение трудового договора со стороны работодателя в период прохождения работником испытательного срока должно основываться на фактах, подтверждающих несоответствие работника занимаемой должности, а именно – невыполнении поставленных перед работником на этот период задач.
Если работодатель не сформулировал задания испытательного срока, то ему будет достаточно сложно доказать факт непрохождения испытания сотрудником, поскольку закон требует наличия доказательной базы, подтверждающей это основание для увольнения.
Идеальной с правовой точки зрения является ситуация, когда работодатель в начале испытательного срока (т.е. в момент заключения трудового договора) знакомит работника (под подпись) с перечнем и содержанием заданий.
Далее, по мере прохождения испытательного срока сотрудником, ответственное лицо работодателя должно отслеживать исполнение назначенных работнику заданий, отражая их исполнение (или неисполнение) в актах, докладных и служебных записках. Если документальных подтверждений случаев невыполнения порученных сотруднику заданий у работодателя нет, то и права на расторжение трудового договора с работником (как с не прошедшим испытательный срок) тоже нет.
Испытание: условия и ответственность
Расторжение трудового договора со стороны работодателя в период прохождения работником испытательного срока должно основываться на фактах
Очень важно, что условие прохождения испытания работником должно быть поставлено, оговорено, прописано и подписано при заключении трудового договора и не может быть позже приложено к нему в качестве дополнения. Иначе говоря, если это условие не было указано сразу, позднее оно не может быть добавлено уже никогда, и работник считается принятым на работу без испытательного срока.
Поэтому применение понятия «испытательный срок» в отношении сотрудников, переводящихся на новые должности в результате повышения, ротации кадров, а также в других случаях, когда происходит внесение изменений в уже существующие трудовые отношения, а не первичное заключение трудового контракта, не допускается.
Важным нюансом является дата заключения договора: дело в том, что с одной стороны, согласно требованиям Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником должен быть заключен в письменной форме не позднее 3 рабочих дней с даты фактического допущения работника к работе, а с другой стороны, трудовой договор считается заключенным не с момента его подписания сторонами (т.е. работником и работодателем), а именно с момента выхода сотрудника на работу. Таким образом, если договор не был подписан в тот день, когда работник приступил к исполнению обязанностей, то включение условия об испытательном сроке в такой договор будет нелегитимно.
Также российское трудовое право жестко ограничивает список лиц, к которым может применяться условие об испытательном сроке. Оно запрещено в отношении беременных, женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет; лиц, не достигших 18-летия и выпускников образовательных учреждений, имеющих государственную аккредитацию, которые впервые трудоустраиваются согласно полученной специальности в течение первого года после окончания обучения.
Кстати, исходя из этого, испытание можно установить для впервые трудоустраивающегося в аптеку выпускника медицинского образовательного учреждения (вуза или колледжа), но нельзя для выпускника с фармацевтическим дипломом.
Ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает для нарушителей трудового законодательства возможность наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 до 5 тыс. рублей; на предпринимателей – от 1 до 5 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц – от 30 до 50 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Работник, находящийся на испытательном сроке, имеет право расторгнуть договор со своей стороны в 3-дневный срок в любой момент по первому своему желанию (ст. 71 ТК РФ). Иначе говоря, во время прохождения испытания работнику не надо ждать 2 недели, чтобы уволиться по собственному желанию – достаточно написать заявление за 3 дня до ухода и уже на 3-й день забрать свою трудовую книжку.
