Демотивация характеризуется постепенным уменьшением желания что-либо делать, вплоть до исчезновения такового совсем.
Сотрудники выполняют ровно столько, сколько необходимо, для того чтобы удержаться на месте и избежать увольнения. Они показывают невысокие или чрезвычайно нестабильные результаты труда, сопровождающиеся периодическим невыполнением «нарезанных» работникам задач, равнодушным отношением к работе и отсутствием взаимопомощи между сотрудниками, постоянными жалобами и обсуждением возможности увольнения, нежеланием перемен и ожиданием от любых изменений худшего. Стоит отметить, что высокие показатели текучести персонала далеко не всегда характерны для таких трудовых коллективов, поскольку в небольших городах с ограниченным рынком труда страх не найти новую работу приковывает сотрудника к рабочему месту, создавая у него восприятие работы сначала как места уныния и разочарования, а затем и вовсе как каторги. Какие же причины к этому приводят?
1 Несомненно, основной причиной является позиция руководителя в отношении подчиненных, прежде всего – выбранная им управленческая модель.
2 В списке лидеров «типовых» причин демотивации находится конфликт ожиданий работника от своего места работы с реальным положением дел. Это нередко происходит из-за желания работодателя «заткнуть» вакансию первым подходящим под формальные требования соискателем, совпадающего с желанием ищущего работу человека занять первую попавшуюся «подходящую» должность, просто потому что сам по себе процесс поиска работы вызывает у безработного чувство выраженного дискомфорта.
3 Еще одна частая причина – недостаточное использование знаний и навыков сотрудника. В отличие от предыдущей причины, более характерной для новых сотрудников, эта обычно «поражает» преимущественно опытных работников (время работы в данной организации от 2 до 5 лет), которых еще не полностью поглотила рутина повседневной жизни и которые хотели бы более полно реализовать свой опыт и потенциал.
4 Смежная причина – ощущение личного и профессионального тупика, чаще проявляющееся особенно сильно у сотрудников со стажем работы в организации свыше 3–5 лет и на самом деле являющееся не столько причиной, сколько этапом демотивации (т.н. стадия разочарования), на котором происходит угнетение не только желания работать, но и снижение уровня самооценки и самоуважения сотрудника, сопровождающееся устойчивым понижением качества и объемов выполняемой работы.
5 Следующая причина – отсутствие обратной связи, реакции руководства на идеи и предложения, которые неизбежно возникают у молодых сотрудников, обычно отработавших на своем месте от полугода до полутора лет. Практическая ценность большинства таких идей невысока, поэтому руководители, как правило, их просто игнорируют, не утруждая себя объяснениями причин отказа и не вступая в обсуждение с автором идеи ее недостатков. Таким образом, руководители утрачивают способность к восприятию нового, равно как и инициативных сотрудников.
6 Еще одна причина – низкий уровень корпоративного духа и слабость команды, отсутствие у работника ощущения причастности к компании (неважно – большой или не очень), чувство разобщенности или отрыва от коллектива, в результате чего работник ощущает себя человеком «второго сорта».
Давайте более подробно поговорим об основной причине демотивации – позиции руководителя. Исследования американского психолога Фреда Фидлера выявили, что из 8 существующих моделей поведения руководителя всего 3 считаются приемлемыми с точки зрения сотрудников (т.е. люди эффективно работают под управлением такого руководителя). При этом только одна из этих моделей подразумевает, что руководитель выступает в качестве «доброго» лидера, который выстраивает хорошие отношения с подчиненными. Эта модель «доброго начальника» работает только при условии, что должностные полномочия руководителя и стоящие перед коллективом задачи слабо структурированы и неконкретны. А вот 2 оставшиеся модели эффективного управленца приходятся на «военных диктаторов», т.е. руководителей, которые четко ставят перед собой и подчиненными задачи, при этом занимая по отношению к подчиненным жесткую и бескомпромиссную позицию. Удивительно, но факт.
Однако в любом случае руководитель, не уделяющий внимания своим подчиненным, не разделяющий с ними их победы, не признающий их достижения и результаты, толкает свой персонал в бездну демотивации.
Если вы чувствуете, что вы демотивированы, попробуйте рассказать своему непосредственному руководителю о своих опасениях, возможно, он просто не догадывается, что иногда одни лишь личные беседы с персоналом могут вдохновить и мотивировать сотрудников на работу.
