Уходят, не дождавшись
Быстрого решения этой многосторонней проблемы ждать не приходится, однако, что касается фармотрасли, то в ней изменения в лучшую сторону происходят еще медленнее, чем в других секторах экономики. В отрасли работает женщин больше, чем когда-либо раньше, и в то же время наблюдается большая текучка. Многие из них уходят в другие бизнесы, не дождавшись карьерного роста.
Между тем, считает исполнительный директор Ассоциации женщин-лидеров в сфере здравоохранения (HBA) Лори Кук, у фармкомпаний есть много вполне приемлемых вариантов, чтобы удержать и полностью реализовать женские таланты. Основной задачей HBA является достижение равенства между мужчинами и женщинами при выдвижении на руководящие должности путем укрепления карьерных и деловых связей и применения эффективных практик.
Согласно результатам целого ряда международных исследований, гендерное неравенство имеет значительное финансовое влияние на бизнес компании. Как отмечает г-жа Кук, если раньше нужно было прикладывать усилия, чтобы доказать руководству компании необходимость гендерной диверсификации, то теперь этот вопрос уже является актуальным для менеджмента. По ее словам, это уже шаг вперед.
По мнению Лори Кук, существуют различия между крупными фармкомпаниями и более мелкими специализированными бизнесами. В небольших компаниях женщин на руководящих должностях намного больше. Она считает, что для гендерного неравенства есть множество причин. Например, менеджеры, отвечающие за гендерную политику, в основном, мужчины. Это естественно, поскольку бизнес строился мужчинами для мужчин. Культура компании, ее планы, политика и производственные процессы «заточены» под сотрудников мужского пола.
Несмотря на то, что ежегодно в фармотрасли все больше женщин хотят сделать карьеру, проблема в том, сколько у них на это уйдет времени и сколько из них добьются своего. «В фарме более 50% талантов — женщины. Так что же мешает их пути наверх?» — задается вопросом г-жа Кук.
Kinder, Küche, Kirche
Определенное значение имеет подсознательное восприятие женщины в качестве хранительницы домашнего очага (дети, кухня, церковь). Эксперты в области кадровой политики полагают, что руководству компаний приходится быть осмотрительным при номинации женщин на руководящую должность, потому что сами женщины часто предпочитают работу, позволяющую совмещать работу и дом. Так, претенденты могут не захотеть ездить в командировки, что сильно ограничивает возможности карьерного роста. Или же им нужно уходить раньше, чтобы быть дома к приходу детей. Это делает их в глазах руководства менее заинтересованными. Именно поэтому женщинам намного сложнее получить руководящие должности, связанные непосредственно с бизнесом. Более того, им с большой степенью вероятности будут меньше платить. По оценкам экспертов, разница в зарплате между женщиной и мужчиной на одной и той же должности в течение рабочего стажа может составить до миллиона долларов.
Еще один немаловажный фактор — невольное предубеждение. Это нормальный аспект человеческого существования, но он является серьезным барьером для продвижения женщин по карьерной лестнице.
Например, к решительной и агрессивной с точки зрения достижения каких-либо целей женщине бывает совсем другое отношение, чем к мужчине с такими же качествами. По мнению Лори Кук, в компаниях должны проводиться специальные тренинги, в процессе которых сотрудники соответствующих служб обучаются идентифицировать невольные предубеждения и избегать их.
Она считает ключевым фактором для достижения гендерного равноправия мобилизацию талантливых менеджеров среднего звена. Зачастую, считает она, на этих сотрудниц в компаниях не обращают внимания, а их нужно заботливо «растить» и поощрять. Только тогда они смогут проявить себя с деловой стороны, и при назначении на руководящие посты гендерное равенство будет являться само собой разумеющимся.
