Большинство представителей поколения Y еще не достигли руководящих позиций, но уже очевидно, что культуру управления ждут перемены. Об этом говорили эксперты, собравшиеся на II российском форуме корпоративного обучения «HR-практика 2017: обучение и развитие персонала».
По системе HR 2.0
Директор по персоналу Roche (Москва) Иванна Перетягина отметила, что специалисты по персоналу становятся участниками более продвинутой системы управления — HR 2.0 (больше требований, больше внутренних задач, больше влияния на бизнес). Это уже не просто back-office. Если еще 10—15 лет назад HR был забюрократизирован — кадровики занимались в основном бумажной работой, то сегодня одна из основных функций HR сводится к умению коммуницировать с сотрудниками, учитывать и отстаивать их интересы. НR cтановится полноправным партнером бизнеса. Он должен быть хорошим футурологом — видеть то, что еще не произошло, и действовать так, чтобы развивать персонал в соответствии с вызовами будущего и потребностями бизнеса завтрашнего дня.
Одна из проблем, на которую обратили внимание участники конференции, — повышение уровня нагрузки на персонал. Согласно зарубежным исследованиям, до 70% компаний считают своих сотрудников «перегруженными».
«За пару тысяч лет человеческий мозг не изменился, а задач и информации стало гораздо больше. И с этим связаны заметные проблемы, — сказал менеджер по обучению Академии лидерства и менеджмента (Россия и СНГ) компании Danon (Россия) Евгений Уйхази. — Одна из задач современного HR — помогать людям развиваться: искать индивидуальные траектории, прогнозировать успешность каждого сотрудника через год, три, пять лет, анализировать, как может сказаться на нем переход из роли в роль, из функции в функцию».
Рассуждая о системе HR 2.0, эксперты предупреждают: меняя стиль управления, будьте осторожны «на поворотах». К примеру, agile, являясь идеальной системой управления для стартапов и небольших компаний, погубил уже не одну крупную компанию. В мире все больше кейсов свидетельствуют об этом.
Говорим и слушаем
Заметный тренд — диджитализация бизнеса — повлечет за собой изменения в структуре требований к сотрудникам. Через десяток лет исчезнет множество существующих профессий и появятся новые. По некоторым прогнозам, атлас профессий обновится на 53%. При этом заметно вырастет потребность в специалистах — носителях навыков, которые диджитализировать нельзя. В первую очередь, умение говорить и слушать. Прогнозируется рост интереса к лидерам с развитым эмоциональным интеллектом.
От соискателей, особенно на руководящие позиции, HR-ры будут ждать любознательности, смелости в принятии решений, системности и креативности мышления, умения маневрировать в постоянно изменяющемся мире. Будут особенно востребованы навыки коммуникации, сотрудничества, работы в команде. Эти привычные сегодня умения могут стать дефицитными, предупреждают эксперты. Игреки и следующие за ними представители поколения Z все больше погружаются в гаджеты, переставая общаться оффлайн. Нужны будут и хорошие навыки управления временем — умение приоритезировать задачи в условиях роста многозадачности.
Наставничество наоборот
Одно из ключевых отличий игреков — непостоянство, отметила исполнительный директор, начальник отдела обучения Сбербанка Карина Пантелеева. Игреки легко переключаются с задачи на задачу. Это важно учитывать при планировании их развития и обучения. В тренде — микромодульность. Любой образовательный контент: видео, кейс, тест, симулятор — не должны длиться более 7 минут, иначе внимание игрека будет потеряно. Другой тренд: увлекательность. Чем ярче предложенный формат, тем выше процент усвоенных знаний. Игреки — самые большие потребители видеоконтента и геймификации при обучении.
Иванна Перетягина, рассуждая о теории поколений, рассказала, что в подразделении компании Roche в Турции, где на сегодняшний день в штате представлено значительное число игреков, введена интересная практика: не только наставники обучают молодежь, но и молодежь учит опытных сотрудников различным диджитал-навыкам. «Молодые гораздо больше понимают в диджитал, чем мы. К тому же, игреки обладают совершенно новым типом мышления, легче находят дорогу в хаосе — и это большой плюс».
В Danon признают теорию поколений и видят проблемы, но, скорее, не в игреках, а в иксах (поколение 60-70-х гг.) и бэби-бумерах (родившихся в конце 40—50-х). «У старшего поколения со временем вырабатывается косность ума, им труднее меняться, развивается «тоннельное» мышление, страх перед переходами от функции к функции, — пояснил Евгений Уйхази. — Между тем карьера сегодня — это уже не лестница, а скорее, матрица. В Danon развитие сотрудника вверх напрямую зависит от широты его горизонтального опыта. В компании делают ставку на дайверсити, объединяя в одной команде людей разных поколений и культур. Это очень интересный опыт. Разные по своему бэкграунду сотрудники, в том числе представители разных поколений, по-разному коммуницируют, мотивируются, получают и усваивают информацию, принимают решения. Работая в одной команде, они обогащают друг друга знаниями, опытом, эмоциями».
Новая парадигма
Пересматривая подходы к управлению поколением Y, стоит помнить, что игреки живут с ощущением свободы — чем больше ее, тем лучше. Они нацелены прежде всего на личностное развитие, стремятся к балансу между карьерой и личной жизнью. Они иначе потребляют контент — информацию получают здесь и сейчас, через смартфон.
Новая парадигма построения корпоративной культуры, в которой игрекам будет комфортно, состоит в переходе от четкого контроля за исполнением задач к личной инициативе сотрудников, от конкуренции в коллективе к сотрудничеству, от единообразия работающих подходов к системности управления, от формализма к креативности и расширению границ профессиональной деятельности.
