Нет проблем найти людей, проблема — найти качественных людей, констатировали участники встречи. Причины, по которым рынок медизделий испытывает острую нехватку кадров, кроются не только в качестве вузовской подготовки, но и в несбалансированности рынка труда. Выпускникам с профильным инженерным образованием трудно найти достойно оплачиваемую работу по специальности.
«Специалистов без опыта предприятия не берут. А те, кого берут, быстро уходят в продажи, так как не готовы ждать пять, а то и десять лет, чтобы освоить специальность в совершенстве и получать зарплату, соответствующую этому уровню квалификации, — заметил генеральный директор сети магазинов «Медтехника М1» Юрий Рогов. — У нас в продажах работают высококлассные инженеры. Причина? Зарплаты в два раза выше, чем они могли бы получать, работая по профилю деятельности».
Амбиции молодых
Молодежь нынче амбициозная, ориентированная на хорошие заработки, соцпакет и карьерные перспективы. Многие талантливые выпускники идут в крупные международные корпорации, кто-то пытается организовать собственный бизнес, кто-то уезжает работать за рубеж. Но проблема еще в том, что молодые специалисты, как, впрочем, и кафедры профильных вузов, «не видят рынок», считает руководитель направления «Медицинские изделия и ИТ в здравоохранении» кластера биомедицинских технологий фонда «Сколково» Юлия Гуленкова.
В биомедкластере «Сколково» сейчас 300 медицинских стартапов. Каждый проект должен иметь разносторонне укомплектованную команду специалистов, начиная с R&D и заканчивая sales force.
Проблема дефицита кадров актуальна для всех стартапов. До момента получения регистрационного удостоверения она еще как-то решается. Как только компания выходит на рынок, она сталкивается с серьезным вызовом — как создать команду sales force. О профессионалах продаж стартапы могут только мечтать, приходится брать представителей технических вузов, которые не подготовлены для работы на таком специфическом рынке, как медизделия.
«Найти «продавца» для работы на таких сложных направлениях, как, например, нейрохирургия или офтальмология, очень трудно, — констатировала Юлия Гуленкова. — Поэтому компания привлекает выпускника технического вуза, тратит на его перепрофилирование и подготовку два-три года, а он потом уходит в международную корпорацию, где более привлекательные зарплаты, полный соцпакет, возможность стажировок за рубежом».
Баланс меняется
По наблюдениям HR-директора Smith&Nephew Галины Коршуновой, даже если в российской компании предлагают более высокую зарплату, соискатели выбирают иностранную. В то же время, по ее словам, международные компании перестали увеличивать бюджеты на зарплаты, как это делалось до кризиса 2008 г. и перед 2014 г. Сейчас при переходе сотрудника из одной иностранной компании в другую его зарплата, как правило, остается без изменений. При этом считается, что человеку еще повезло, если оклад не снизился.
«Мы видим, что западные компании гораздо меньше подбирают персонал, чем это было два-три года назад, — поделилась своими наблюдениями партнер «Агентства Контакт» Ольга Сабинина. — Одновременно очевиден растущий спрос со стороны российских компаний, что, несомненно, связано с политикой импортозамещения. Сейчас около 70% наших заказчиков — российские компании. От производителей медтехники приходят заявки на подбор уникальных специалистов — инженеров, руководителей производства, специалистов по регистрации медизделий».
Продать HR-бренд
Согласно госпрограмме развития российского медпрома, к 2020 г. доля медизделий отечественного производства должна составить 40% (в 2016 г., по данным Минпромторга, этот показатель достиг 20,2%). Конкурентная борьба отечественных производителей с западными игроками идет не только за долю рынка, но и персонал. Особенно трудно приходится в этой борьбе молодым компаниям. Профессионалы с хорошей западной школой не очень-то стремятся перейти из стабильного бизнеса в стартапы.
Генеральный директор OOO «НанОптика» (ГК «Нановижн») Максим Бальберт озабочен сегодня не только тем, как пробиться на рынок интраокулярных линз, где пока 80% продукции зарубежного производства. Среди первоочередных задач — поиск специалистов для работы на заводе в Зеленограде и создание sales команды.
«Не хватает сотрудников, способных работать на уникальных для России токарно-фрезерных станках, — рассказал он. — Приходится брать выпускников техникума или института и обучать. Как «продаем» HR-бренд? Проводим экскурсию по заводу — показываем высокотехнологичное оборудование. Этого часто бывает достаточно, чтобы заинтересовать людей. С «продавцами» сложнее. Идем по пути привлечения тех, с кем я раньше работал, кто меня хорошо знает и доверяет».
Как подчеркнул руководитель департамента по подбору персонала для рынка медизделий «Агентства Контакт» Денис Гречишников, ситуацию на рынке труда усугубляет демографическая яма: «Мы вступаем в эпоху, когда число выпускников школ резко снизилось. Например, в Москве их стало меньше на 36%, чем было десять лет назад. Другой фактор — большинство наиболее талантливых абитуриентов идут не в технические или медицинские вузы, а выбирают престижные экономические или гуманитарные учебные заведения».
Безусловно, кадровые проблемы так и или иначе компании будут решать. Но очевидно, что дефицит квалифицированных специалистов еще долгое время будет хроническим риском, который может сдерживать развитие бизнеса.
