По-человечески
С чисто человеческой точки зрения все, вроде бы, просто: надо пойти навстречу тому, у кого возникли проблемы, и помочь их решить.
Однако, во-первых, практически в любом коллективе есть несколько человек, у которых проблемы и форс-мажоры происходят постоянно – либо вследствие их общей неорганизованности, либо вследствие лени, либо по той и другой причине одновременно. И другие члены трудового коллектива не обязаны работать за «того парня» просто потому, что один из наших работников делает все свои дела безалаберно.
Во-вторых, далеко не всегда можно отпустить работника с работы по чисто производственным причинам. Например, в аптеке в смену выходят 2 фармацевта, и уход одного из них на несколько часов (особенно в период максимальной покупательской нагрузки) неизбежно приведет к очередям, потере части посетителей аптеки и снижению продаж. Что неприемлемо как с коммерческой точки зрения (упущенная выгода обратно не возвращается), так и с чисто профессиональной (покупатель, ушедший из аптеки, – это прежде всего пациент, оставшийся без необходимого ему лекарства, больной, оставшийся без нашей помощи).
Поэтому принятие подобных решений всегда нелегко. Но может быть, в разрешении подобных ситуаций нам сможет помочь законодательство?
По закону
Работодатель должен решать, что можно и нужно считать уважительной причиной, а что нет.
К сожалению, и там все очень непросто. Говоря откровенно, российский Трудовой кодекс хотя и предусматривает возможность наказания работника за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (вплоть до увольнения за прогул), нигде не поясняет, какие причины следует признать уважительными, а какие – нет. Причем такого перечня нет не только в ТК РФ – его вообще не существует и, по всей видимости, он никогда и не появится. Во всяком случае Конституционный Суд Российской Федерации около 10 лет назад посчитал, что перечень уважительных причин для ухода с работы нам не требуется: согласно Определению Конституционного Суда РФ №381-О от 17.10.2006 отсутствие подобного перечня, закрепленного в правовых актах, не нарушает конституционные права граждан, поскольку в ст. 193 ТК РФ уже утвержден ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).
Иначе говоря, Конституционный Суд посчитал, что именно работодатель должен решать, что можно и нужно считать уважительной причиной, а что нет. И дополнительных указаний со стороны государства тут не требуется.
Впрочем, закон оставляет работнику право на обжалование решения работодателя в суде или решение спорных вопросов с привлечением Государственной инспекции труда. И суд может, оценив обстоятельства и мотивы отсутствия работника на рабочем месте, а также его поведение и отношение к своим трудовым обязанностям, признать ту или иную причину отсутствия на работе уважительной даже в том случае, если работодатель с этим не согласен.
Однако стоит сразу сказать, что скорее всего в подобной ситуации суды будут руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где к уважительным причинам были отнесены болезнь, нахождение в командировке, обстоятельства непреодолимой силы и необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. Этот список может быть продолжен, однако на деле можно смело утверждать, что во всех остальных ситуациях уважительность или неуважительность причины все-таки будет оцениваться работодателем.
При этом важно помнить, что согласно ст. 91 ТК РФ работодатель, отпустив работника «по уважительной причине», обязан зафиксировать этот факт в табеле рабочего времени.
Закон не требует от руководителя и организации издания каких-либо специальных приказов при принятии решения отпустить работника по уважительной причине, однако согласно Методическим указаниям по применению форм первичных документов (утверждены Приказом Министерства Финансов РФ №173н от 15.10.2010) все случаи отклонения от нормального использования рабочего времени должны быть зафиксированы в кадровой документации с указанием причины. В табель рабочего времени вносится пометка о том, сколько часов сотрудника не было на работе, и ставится буква «А», указывающая на то, что отсутствие согласовано с администрацией. В противном случае руководитель совершит грубое нарушение норм трудового законодательства и может быть оштрафован согласно нормам Кодекса об административных правонарушениях РФ на сумму до 5 тыс. рублей. А организация за то же нарушение заплатит уже 50 тыс.
