В результате, сегодня в России существуют организации и первого, и второго типа: в первом случае премии считаются неотъемлемой частью ежемесячной заработной платы, а в качестве наказания практикуется т.н. депремирование, т.е. лишение полностью либо частично ежемесячной премиальной выплаты («сиди на голом окладе!»), а во втором – премии выдаются исходя из благорасположения начальства (в первую очередь это практикуют директора-собственники).
Какой же из этих 2 вариантов начисления и выдачи премий верен? С точки зрения действующего в России трудового законодательства – ни тот и ни другой.
Дело в том, что в России слово «премия» – вовсе не абстрактное понятие, а совершенно четкий юридический термин. Само по себе понятие премии сформулировано Трудовым кодексом РФ, в частности ст. 129 ТК РФ, в которой говорится о том, что премия – это особая стимулирующая выплата, которая является частью заработной платы. При этом ст. 57 ТК РФ требует, чтобы условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) были в обязательном порядке включены в трудовой договор.
В то же время, согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, а системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, порядок выплаты премий и их размер может быть либо прописан в трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах организации (например в «Положении о премировании», коллективном трудовом договоре, правилах об оплате труда на предприятии и т.д.), однако в любом случае работодатель обязан прописать процесс премирования, точно так же как и все остальные вопросы начисления и выдачи заработной платы.
В этих документах должны быть указаны виды премий (ежемесячные, квартальные, по итогам года), показатели и условия премирования по каждому виду премий, перечень сотрудников, подлежащих премированию, с указанием их профессий, должностей и места работы (структурных подразделений), размеры выплат и порядок расчета премий (в процентах к окладу, фиксированные суммы выплат и т.д.), сроки выплаты премий. Согласно определению Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации №ВАС-15110/09 от 23.11.2009 премии должны начисляться в соответствии с производственными достижениями сотрудников, в противном случае они могут быть признаны незаконными, что повлечет за собой санкции со стороны налоговых органов в виде штрафов и пеней.
В качестве условия для получения премии могут выступать достижение определенных показателей в работе, например выполнение плана продаж или его перевыполнение (к примеру: перевыполнение плана на 5% – премия 10 тыс. рублей, на 10% – 20 тыс. рублей, на 20% – 30 тыс. рублей и т.д.). Результаты работы должны подтверждаться отчетами о работе.
Все эти моменты должны быть установлены работодателем в отношении работника еще до момента его приема на работу, поскольку в момент выхода работника в свой первый рабочий день трудовой договор с ним считается заключенным на оговоренных условиях и в дальнейшем подлежит пересмотру только в письменной форме.
Об этом говорит в частности ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора путем заключения в письменной форме соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Иначе говоря – процесс выдачи премий, точно также как и прочие вопросы, связанные с условиями оплаты труда, должен быть оговорен заранее и в дальнейшем не может быть пересмотрен в сторону ухудшения без письменного согласия сотрудника.
Согласие работника должно носить добровольный характер, принуждение к перезаключению трудового договора, в котором содержатся ухудшающие положение работника условия, не допускается.
Таким образом, уменьшение размера или полное лишение премий в организациях возможно только с письменного согласия работника, а такой метод наказания, как депремирование, не является юридически обоснованным и законным. Позиция российского трудового законодательства в вопросе премий чрезвычайно проста: достиг прописанных в локальных нормативных актах показателей – получил премию, не достиг – не получил. А лишать работника законно заработанной премии руководитель не имеет никакого права.
